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新《劳动合同法》实施在即，深圳华为、沃尔玛等企业出现大规模“裁撤”员工事件引起广泛关注。广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青近日表示，“无固定期限劳动合同”并不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别（１１月４日《信息时报》）。
其实，有关订立无固定期限劳动合同的问题，早在《劳动法》中就有所规范，该法第二十条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第十四条则在此基础上作了更为全面而细致的规定。那么，对于一些企业近期采取的异常举动，有关执法部门应当怀有“不畏浮云遮望眼”的气度和洞察力，不必跟他们过于唧唧歪歪，而应当积极完善相关配套法规，规范和引导企业用工行为，同时加大对劳动者履约权利的保障。
这里便有一个值得注意并深入思量的问题，即前述报道中那位官员所提到的，“用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同并无根本区别”。这一点让笔者感觉颇为不爽。倘若没有区别的话，那么劳动者“苦熬”十年，换得与企业订立无固定期限劳动合同，这又有多大的实际意义呢？这实际上暴露了《劳动合同法》在这一制度设计上存在某些疏漏或缺憾。从一定意义上讲，对于无固定期限劳动合同的解除显然应当遵循比固定期限合同更为严格的解除条件或法律责任，同时实行更高的补偿或赔偿标准。比如，对于固定期限劳动合同，可以按照《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。但对于无固定期限劳动合同，是否可以作些区别对待乃至对劳动者更加“优待”呢？国外有些劳动法律规定，企业向雇员支付经济补偿可参照未能履行部分的劳动合同年限，即合同期满前的剩余时间来计算。比如，劳动合同期限是八年，如果仅履行了三年企业便要求解约，那么劳动者有权要求按照尚未履行的那五年期间来确定补偿金额。毕竟，这种情况下的解约给劳动者造成的可得利益损失以及企业的违约过错责任都更大一些。当然，无固定期限劳动合同的特点就在于“无确定终止时间”，这便需要适当结合其他参考依据如法定退休年龄等来考量，比如按照劳动者至法定退休年龄前的期间计算，将此算做未履行期限来确定经济补偿标准，假如还有二十年才到退休年龄的，则应当按二十个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。这样才够合理，也不算要求过高
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