１、劳动者的社会工龄不能“归零”

    市劳动争议仲裁院立案调解庭庭长李应强介绍：“《劳动合同法》颁布以来，社会上热议‘工龄归零’的问题，致使许多在职的老员工在面对重签、补签、续签劳动合同时，显得踌躇不决。甚至产生了连仲裁工作者也无法预料的新的劳动争议，如‘要求企业支付经济补偿金后再签劳动合同’，‘要求将原企业工龄带到新单位’等。”

    近日，某公司一批员工向仲裁机构提起劳动争议仲裁，诉求是“要求被诉人支付经济补偿金后再签劳动合同”。这批员工于２０００年１月１日进入公司工作，近年的劳动合同一年一签，最后一个劳动合同于２００７年１２月３１日期满，这批员工在用人单位连续工作８年。今年１月，单位通知他们续订３年劳动合同，但被这批员工拒绝了，因为他们认为这是企业设计的一个陷阱，想把这批员工８年的“工龄归零”。员工要求用人单位支付一年一个月经济补偿金后再签合同，但被企业拒绝。于是，员工提起劳动争议仲裁。

    员工的工龄到底会不会“归零”？李应强说，员工在进入企业工作后，从劳动法律上产生两种意义不同的工龄，一种是企业工龄，另一种是一般工龄，也就是大家俗称的社会工龄。本企业工龄，其法律上的意义在于涉及计算经济补偿金年限和取得签订无固定期限劳动合同的资格。一般工龄是以员工缴纳社会养老保险金为实质标志，其法律意义在于计算员工取得享受退休养老待遇的资格，只要员工缴纳养老保险到一定年限，到法定退休年龄时，就可以享受退休待遇，无论员工如何在不同的用人单位之间流动，工龄都是无法归零的。重签、补签、续签劳动合同不会让劳动者的“工龄归零”。

    ２、仲裁机构不能替人“解除合同”

    李应强告诉记者：“《劳动合同法》实施以来，出现了一个仲裁工作者始料不及的新情况，就是用人单位要求劳动争议仲裁机构‘行使解除劳动合同权’，用人单位的诉求是要求解除与员工的劳动合同关系。这是我市劳动争议仲裁院成立以来首次遇到的问题。”日前，一家用人单位来到市劳动争议仲裁院，要求作为申诉人，要解除与一名员工的劳动关系。这名员工在该公司已经工作了５年多，目前月薪是３０００多元。该用人单位认为这名员工表现不好，不好管理，但由于该员工的劳动合同还未到期，不能终止劳动合同，但解雇他的话，用人单位又害怕承担经济补偿标准两倍的赔偿金的责任。

    对此，市劳动争议仲裁院作出“不予受理”的决定。李应强说：“之所以‘不予受理’，是因为这不属于劳动争议仲裁委员会受案范围的案件。仲裁机构不能帮助用人单位行使用工管理权，不能替用人单位行使解除合同权。”针对这一个用人单位遇到的问题，他说：“作为用人单位，应该依照法律法规的规定建立和完善自身的内部规章制度，通过规章制度来管理人，如果员工存在严重违反用人单位的规章制度的情形，用人单位是可以解除劳动合同的。”

     据了解，目前仲裁机构对四类情形是“不予受理”的：一是被诉主体或申诉主体不适格；二是申诉人提不出与被诉人存在劳动关系的证明；三是申诉时效已过；四是不属劳动争议仲裁委员会受案范围的案件。劳动仲裁机构在立案审查阶段作出“不予受理”决定或通知，当事人不服，可以在收到“不予受理”通知书后１５天向企业所在地的基层法院起诉，对基层法院判决不服的，还可以向上一级法院上诉，最终结论以二审法院的终审判决为准。

    ３、劳动者拒签劳动合同引争议

    最近，一家餐饮机构的老板感到非常烦恼，公司聘用的１００多名员工，以前一直没有签订劳动合同。《劳动合同法》实施后，该老板意识到不签劳动合同，将承担高昂的违法成本，于是提出与这１００多名员工签订劳动合同，但一部分员工却认为：“我们一直没有签合同，也干得好好的，而且想啥时走就可以走，现在老板突然要签劳动合同，是不是有什么猫腻？”因此，这些员工拒签劳动合同。

    劳动者拒签劳动合同引起争议，也是《劳动合同法》实施后出现的一种新型劳动争议。对此，李应强提醒企业负责人，一定要与员工签订劳动合同。对于拒签劳动合同的员工，只能“忍痛割爱”。因为《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。

    为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法；二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资；三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    ４、 “跨年度合同”补偿争议多

    某公司几名员工向劳动争议仲裁机构反映：他们在该公司工作了６年，其中最近一次签订的劳动合同从２００５年７月到２００８年２月底。这几名员工在今年２月底劳动合同终止后，决定不再这家公司工作了，并要求公司按照６个月工资的标准发放经济补偿金。他们的理由是：“《劳动合同法》规定，终止劳动合同，用人单位也要支付经济补偿金。经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准支付。我们在这个公司工作了６年，自然应该拿６个月工资标准的经济补偿金。”但公司不同意按照这个标准支付经济补偿金。

    李应强说：“《劳动合同法》对于经济补偿金的支付有一些新规定。比如按原来法律法规的规定，劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即告终止，用人单位无须支付经济补偿金。但《劳动合同法》实施后，情况就不一样了。新法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的应当支付经济补偿金。但同时《劳动合同法》有一项过渡性规定，解除或者终止劳动合同的经济补偿方法是，《劳动合同法》施行前，依照当时的有关规定执行；《劳动合同法》施行后，自《劳动合同法》施行之日起，依照《劳动合同法》规定执行。因此，这名员工经济补偿金给付的时间应从２００８年１月１日开始计算到２００８年２月合同期满时，２００８年１月１日之前的不给补偿，这些员工可以获得半个月工资的经济补偿金。”

    另外，不少员工认为“新法实施后，只要不在这个单位工作了，这个单位就得给经济补偿金。”李应强说：“这是一个误区，劳动者主动辞职，一般情况下单位不用支付经济补偿金。但用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，用人单位须支付经济补偿金。”

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