敬启者：

蓝鹏律师事务所 是于 2001 年 9 月 24 日经北京市司法局批准成立的合伙制律师事务所，也是最早专业从事劳动法律业务的律所，经过多年的发展，蓝鹏已形成诉讼、非诉讼、仲裁等业务，拥有专家、学者、资深律师组成的50多人的综合性律师事务所。

蓝鹏拥有一流的法律服务专业人才和雄厚的专家顾问队伍,以向国内外客户提供优质和高效的法律服务为目标,以崇尚法治与正义，维护当事人的合法权益为最高宗旨。在亚、欧、美三大洲建立了十几个网点，与世界二十九个国家和地区的律师事务所、法律服务机构、咨询专业公司建立了广泛的合作关系，以实现资源共享。
　　为满足客户专业化法律服务的需求，开设涉外婚姻家庭、涉外劳务、涉外保险、涉外刑事、信用证、国际投资、涉外证券、涉外知识产权保护、国际技术转让、国际仲裁、国际交通、涉外消费、国际旅游、公司法律顾问、资信调查、提存。
　　蓝鹏以品牌、人才、业绩为核心竟争力，律师具有精深的专业知识，良好的职业道德，丰富的执业经验，极高的工作效率，利用高科技手段，为客户提供专业、权威、实用、便捷、优质高效的全方位国际化法律服务。
　　蓝鹏服务方式包括资讯、咨询、代理等。蓝鹏对客户提出的需求会在第一时间作出回应，并由该领域的资深律师负责，由国内外各界知名的专家学者作为顾问，确保在涉及到各领域的案件中获得专业性、权威性的法律服务。

蓝鹏劳动人事法律部 是蓝鹏律师事务所最早成立、实力最强大的部门之一，凝聚一批擅长人力资源管理和劳动法律服务的专业人才，并在近几年的工作实践中逐步形成了高效、优质、权威的服务团队。遵循“以人为本”的理念，秉承“专业、专心、专注”的职业精神，追求为客户提供更好法律服务，创造更多价值。

本部主要为国内外客户提供有关劳动人事法律方面的专项法律服务，服务内容包括劳动人事专项法律顾问、提供劳动法律咨询和人力资源管理咨询、审查、拟定劳动人事管理各项文书、举办劳动人事法律专项培训、代理集体劳资纠纷谈判、调解、和解，员工背景调查、代理劳动争议案件的仲裁、诉讼。

本部服务过的大型客户有中国人寿保险集团公司人力资源部、中国民生银行人力资源部、红牛集团人力资源部、奥凯航空公司人力资源部、中交水运规划设计院人力资源部、中房开发集团公司人力资源部、京东方集团公司人力资源部、伊顿教育集团人力资源部、中国农业银行工会、文思创新公司、华通信息集团、德国莱茵公司、奥迪坚公司、法国雷迅公司、森迪·龙井公司等。

第一部分  企业人力资源管理体系目前存在的问题及构建人力资源

管理法律体系的必要性

第一节 《劳动合同法》新变化对贵司人力资源管理的影响

2007年6月29日，全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》。该法的正式颁布是我国继1994年《中华人民共和国劳动法》之后又一部极为重要的立法。《劳动合同法》将于2008年1月1日起正式实施，那么它给劳动法体系带来了那些新的变化，将对贵司的人力资源管理产生怎样的影响？

1、关于企业规章制度的新规定及其影响

企业规章制度不仅制订程序和内容要求更加严格，而且在规章制度违法的情形下赋予了劳动者即时解除权。

关联条款：

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

规章制度是企业人力资源管理的基础和依据，如果未按照新《劳动合同法》相关要求来制定该规章制度，会使规章制度失去其应有的作用，还有可能成为劳动者的攻击工具，导致用人单位违约在先，不仅不能起到管理和限制劳动者的作用，反而要因此承担更多的经济补偿义务。

2、应该签订无固定期限劳动合同的条件的变化及其影响

无固定期限劳动合同建立降低条件，并且增加了经济赔偿的罚责。

 关联条款：

第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

 从本条的规定可以看出一个一是将连续工作满十年变成了法定续订条件，二是增加了连续两次续签劳动合同的法定情形，非常明显的变化就是降低了签订无固定期限劳动合同的条件，将主动权交给了劳动者，并且增加了对用人单位的经济赔偿责任。那么立法的目的就是让用人单位和劳动者建立长期的劳动关系，进而构建和谐劳资关系。

这些被迫签订无固定期限劳动合同的情况必然会导致用人单位管理成本和经济补偿成本增加，那么用人单位如何在合法合理的前提下，设计针对不同员工签订不同期限的劳动合同方案也是迫在眉睫。

3、关于服务期、竞业限制和违约金的新规定及其影响       《劳动合同法》将对劳动者的违约金适用限定于违反服务期和竞

业限制条款，实质上是扩大了对劳动者解除权的保护，降低了劳动者的违约成本。

关联条款：

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。      

第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

关于违约金的新规定对劳动者解除权的行使较为有利，即劳动者提前解除劳动合同不再承担违约金责任，导致“劳动合同期限”条款成了约束用人单位的单方条款，而对劳动者没有约束力的，该条款失去了法律意义。可能会使用人单位人才流动频繁，严重影响企业经营的稳定性，对企业造成较大经济损失。

在《劳动合同法》下重新拟定培训协议和保密、竞业限制协议、用人单位整体培训制度、保密制度、竞业限制制度、脱密制度、损失赔偿等制度，也必须配套出台。

4、关于解除和终止劳动合同的新规定及其影响

在解除和终止劳动合同时增加了用人单位的经济补偿义务，一是因用人单位违法而导致劳动者主动行使即时解除权时要支付经济补偿金；二是在劳动合同终止用人单位不再和劳动者续订劳动合同时要支付经济补偿金；三是在用人单位违法解除时要双倍支付经济补偿金。另外新规定了经济补偿金的计算标准和补偿年限限制。

关联条款：

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
     第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　  第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

综合上述规定来看，用人单位在劳动合同解除和终止的经济补偿总体成本上升，这致使贵司必须重新设计与规范劳动合同解除的条件与程序，既要避免劳动者行使即时解除权，也要合法合理行使企业违纪解除权，进而降低经济补偿成本。

5、关于劳务派遣用工的新规定及其影响

在劳务派遣用工中增加了同工同酬的原则，增加了劳务用工的限制条款即不准设立劳务派遣单位进行关联性派遣，增加了连带赔偿责任的承担规定即增加了劳务用工的风险。

关联条款：

第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
    第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的……劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

根据这些新规定，用人单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，风险会增加，同时也导致劳务派遣用工成本增加，那么如何梳理设计新的用工方案、修改拟定各种用工协议，如何对各种用工进行法律规范管理就显得十分必要。

6、关于非全日制用工的新规定及其影响

新规定明确了“非全日制用工”的概念，规范了用人单位和劳动者的权利义务。

关联法规：

第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
    第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

 劳动合同法将这一用工形式法律化、规范化，使用人单位部分岗位采用灵活多样的用工方式，进而降低用工成本，而如何规范该种用工方式以及提升该用工的价值也是企业面临的工作内容。

另外，《劳动合同法》还有其他很多新规定、新变化等，加重用人单位义务：

1、应当订立书面劳动合同，否则要双倍支付工资；

2、劳动合同中增加了“工作地点”的法定条款；

3、试用期限期限缩短并且只能约定一次，试用期解除的说明理由义务；

4、经济性裁员的限制；

5、集体合同协商制度；

6、工会权利增多等。

第二部分 我们的初步建议及服务内容（附：项目顾问服务表，见34页）

我们为贵司提供的人力资源管理法律体系建设的主要流程和服务内容如下：

第一节          整体方案策划设计

我们将委派律师进到贵司进行深入了解情况，充分沟通交流，在贵司的协助下收集相关资料‌，结合《劳动合同法》‌的新变化将涉及到的人力资源管理的相关问题分析、细化，作出分类，形成初步方案思路，并及时汇报贵司领导决定。

一、构架整体用工方案

我们将根据贵司实际情况，将工作岗位、职责、重要性、劳动者工龄等实际情况细分，分别归类到不同的用工方式下，充分灵活的采用劳动合同关系，劳务派遣关系，借调借聘关系，劳务关系，非全日制劳动关系；以便能达到留住核心人才，又能整体减少薪酬成本的目的。

劳动合同关系：

1、无固定期限的劳动合同（稳定人才，特别对于企业的技术

人才、中高层人员，采取这种合同可以稳定人才，提高其企业责任感，有效的预防人才流动的风险，如企业的的部分人员可以签订此类合同）；

2、固定期限的劳动合同（4+5年或3+6年，充分利用《劳动合

同法》允许的期限与次数来考察新员工，两次不同期限的考察，能充分地了解员工，以便决定是否可以签订无固定期限的劳动合同，如新近人员、毕业生等）；

3、非全日制用工合同（临时性用工，比如后勤人员，这样可以

有效的控制用人成本）；

4、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（一次性用工，如某

个项目所需人员，采取这种合同可以临时招用人员并能控制终止合同，降低用人成本）；

借调、借聘关系：

针对公司的借用人员和相关单位签订规范的借调、借聘协议，以

及和借调、借聘人员签订相应的协议，和明确三方的权利义务关系，增强对这部分员工的控制力。

劳务派遣关系

针对公司的勤杂人员或部分岗位（如司机、保安、保洁等人员，

可以采取劳务派遣的形式，与派遣单位签订协议，避免直接建立劳动关系，降低企业管理成本与风险）。

劳务关系

针对退休人员，在校大学生，或与其它单位有劳动关系的人员。

二、用工合同文本和必备协议审查、修改、设计

依据《劳动合同法》结合我们的丰富实践经验对相关合同文书进

行审查、修改、设计，完善各种与员工之间签署的协议文书，并充分把握细节，避免出现法律漏洞和缺陷，预防各种法律风险，制定出规范、操作性强的合同文书，进而使企业通过合法的方式争取法律优势，最大化的维护企业合法权益。

主要合同文书包括但不限于以下几种：劳动合同书、劳务合同书、

保密协议、竞业限制协议、培训协议书、借调协议、借聘协议、劳务派遣协议。

三、各类规章制度的审查、修改、设计

依据《劳动合同法》的规定，结合实际情况，对企业各项文书进

行审查、修改、设计，完善企业的各项规章制度，使企业的人力资源管理规范化、标准化，避免法律风险，使企业利益最大化。

主要规章制度内容包括但不限于：员工手册、工时制度、假期制

度、薪酬制度、福利制度、保密制度、知识产权制度、奖惩制度、培训制度、招录制度、交接制度、辞退制度、考勤制度、费用报销制度、绩效考核制度。

规章制度的范围几乎涉及到人力资源管理的方方面面，其中涉及

到劳动者切身利益的也往往是用人单位的核心管理内容，显然如何使规章制度合法化、合理化，发挥其管理作用，必然是人力资源管理工作的重中之重。

四、人力资源管理法律操作手册

针对人力资源工作所涉及到的核心劳动法律问题，以及相关法律

文书等，设计出规范化、标准化、简单化的操作流程和各项文书的及使用说明，使企业从招聘之日起至劳动关系的解除、终止之日都有合法有效的操作方法和相应的文书工具，确保企业避免各种法律风险。

主要内容有：各项人力资源工具文书的使用说明和注意问题，各

项人力资源工作的规范操作流程和注意问题，主要分为三个方面员工入职试用操作流程，劳动合同履行操作流程，解除、终止劳动合同操作流程。

第二节  各类文书定稿

1、在整体方案下审查、修改、拟定各类文书的初稿，交由贵司领导和相关人员审阅、研讨；

2、在收集各方意见的基础上，进行审查、修改、拟定各类文书的二稿和定稿；

3、针对各类定稿文书根据贵司要求出具《法律意见书》；

第三节  方案的实施

1、‌针对实施过程中的难点‌，‌对贵司的相关人员（主要是行政或人事管理者）进行必要的解释和沟通‌，制定最佳实施方案和步骤‌；

2、‌对贵司相关人员进行必要培训‌；

3、‌协助实施，并对实施过程中出现的问题进行答疑‌，‌根据实施的状况对方案进行局部调整和细化‌。

第四节  跟踪服务

1、‌定期回访‌，‌听取贵司的反馈意见‌，对贵司劳资问题提供咨询服务。

2、‌不定期向企业提供劳动方面的最新法律法规信息等资讯‌。

3、‌协助贵司处理劳动纠纷‌，‌代表公司与员工进行调解、谈判或与相关部门进行沟通‌。

4、‌接收贵司委托，处理劳动仲裁或诉讼案件‌。

高峰律师                      执业证号w0120021110069

高峰律师，劳动法资深律师，现任北京市蓝鹏律师事务所劳动人事法律部主任，北京市劳动和社会保障法学会会员，国际保护知识产权协会（AIPPI）会员，中国连锁经营协会（CCFA）会员，其作风稳健、缜密、务实，法学理论功底深厚，一贯秉承"只有专业，才能优质；只有专心，才能高效；只有专注，才能卓越"的职业理念，执着如一的追求为客户提供更好法律服务，创造更多价值。从业期间主持并参与过数百起仲裁、诉讼、刑事辩护和非诉法律事务，综合运用法律能力极强，善于创设性的解决法律疑难，通过专业服务结合仲裁、诉讼等手段，最大化的实现客户之目的。

高律师在劳动争议、人事争议处理方面有独到之处，成功办理过上百件劳动争议仲裁、人事争议案件，并主持过十几家企、事业的劳动人事制度方面的重大事项设计和实施，其中不乏在北京乃至全国劳动法界产生重大影响的案例，例如湖北东风集团（二汽）涉及几千位职工的社会保险案、广西桂林铁合金厂800余名职工经济补偿案、第一家合资出租车公司改制与数位职工经济补偿案、某高校全员实行人事聘用合同整体方案的设计等一系列重大劳动人事相关案例。主要大型客户有民生银行总行人力资源部、奥凯航空公司人力资源部、中交水运规划设计院、中房开发集团公司、京东方集团公司、伊顿教育集团、文思创新公司、华通信息集团公司、德国莱茵公司、奥迪坚公司、法国雷迅公司、森迪·龙井公司等。

高律师在《中国劳动保障报》、《中国劳动》、《法制日报》等多家权威媒体发表多篇专业文章，并多次组织参加专家研讨会，对劳动法中焦点问题违约金、保密协议、竞业限制、社会保险、薪酬制度等有较深入的研究，著有《劳动就业纠纷锦囊》一书。

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